习近平总书记深刻指出，衡量干部业绩好不好，关键要看老百姓口碑好不好。这一重要论述，为广大党员、干部树立和践行正确政绩观提供了根本遵循。政绩好不好，人民群众是最终评价者。记者在多地采访调研中发现，一些地方在政绩评价中仍存在“重上级、轻群众”“重数字、轻实效”等不良倾向。有的干部考核优秀，群众评价却不高；有的地方“显绩”光鲜，群众获得感却不强。这种“落差”提醒我们：政绩考核的天平，还需要进一步校准。
掂不准的表象有哪些
考核评价权在哪里，干部的注意力就在哪里。政绩干得好不好，谁来评？评什么？结果怎么用？这些问题，直接决定了干部的眼睛往哪里看。现实中，考核评价权很大程度上掌握在上级手里，群众意见在考核体系中的权重还有较大提升空间。
群众想评渠道少。群众想参与评价和监督，渠道却不够畅通，想评却评不了。一方面，现行干部考核评价体系中，上级评价占据主导地位。一位基层干部坦言：“群众评价在干部考察中只是一项参考，关键还是看上级意见。”有的地方虽然开展群众满意度调查，但调查结果往往重统计、轻运用。一位基层干部告诉记者：“调查表发下去，收上来，统计个数字，然后就没有然后了。”服务对象的评价权有限，干部自然“向上看”。一位县委书记说得直白：“谁给我打分，我就对谁负责。”这不是某个干部的个人选择，而是制度设计带来的理性计算。另一方面，群众监督的渠道也不够便捷。有的地方虽然设立了意见征集平台，但入口深、操作繁、反馈慢，群众“想用却不好用”；有的地方政务公开不够透明，群众对政府工作“不知情”，想监督评价却无从下手。监督评价的通道窄了，群众的声音就进不来；声音进不来，群众的态度就难以被清晰把握。
群众感受难入题。政绩评价的标尺，与群众的切身感受之间还存在一定距离。“项目数、投资额好统计，生态改善、群众获得感难量化，这就导致‘数得清’的考核项权重偏高，‘说不清’的群众获得感等项目就显得比较笼统。”这是记者在调研中听到最多的看法。考核看“数”，群众看“效”。某地住房和城乡建设部门曾被公开通报：投资上千万元建设的多个政务服务信息系统，有的建成即停用，有的从未有效运行；数十块大屏主要用于接待参观，平时基本关闭。这就是数字好看、群众无感的典型写照。一位受访群众说：“看新闻说我们当地GDP又涨了，可我的生活变化不大。”数字与体感之间的温差，是政绩评价跑偏的预警信号。当“数”与“人”脱节，政绩考核评价的精准度就难以保证了。一些关乎群众日常生活的事项，如社区环境改善、看病就医是否方便、孩子上学是否就近等往往难以充分纳入考核体系，即便纳入权重也相对有限。当考核的“指挥棒”主要指向那些便于统计、便于排名、便于展示的指标，群众的真实感受就难以被有效考量。
群众口碑被漠视。即便群众有了评价，这些评价在干部考核中究竟能起多大作用，也常常是个问号。从结果运用上看，有的群众口碑好，不一定能提拔重用；有的群众有意见，位置不一定动。中央层面公开通报的典型案例中，有的地方为迎接检查搞“面子工程”，有的为排名好看搞数据造假，这其中的一些项目在建设期间还曾被作为重点工程大力宣传。而同期，群众关心的民生“潜绩”工程，关注度却不高。有基层干部算过一笔账：“如果我花大量时间去解决群众的诉求问题，上级不一定看得见；如果我做一个领导关注的亮点工程，上级马上就知道了。”当群众口碑与干部升迁关联不够紧密，干部就难以把“服务群众”放在优先位置。
评价权在“上”、服务对象在“下”，影响是多方面的。发展导向容易跑偏，干部把精力放在“上级看得见”的地方，群众真正需要的“里子工程”反而少有人管。干群关系容易疏远，群众发现自己的评价“难以说了算”，信任就会一点点消减。干事风气走歪变质，为民办事的实干者吃亏，做表面功夫的人得利，“种树”的人越来越少，“摘果”的人越来越多，为民造福就容易走虚走空。
为什么有的干部总掂量不准
为什么会出现“向上看”优先于“向下看”的现象？表面上是干部个人的政绩观偏差，深层次原因在制度设计，在评价机制。
考核指挥棒在 “上”，干部自然“向上看”。考核方案大多是上面定的，群众少有参与权。一位参与考核方案设计的专家说：“指标怎么设、权重怎么分，主要是上级机关研究决定的。”一位乡镇党委书记算了一笔账：“我的考核表上，群众意见只占一小部分。我花大量时间去做只占很小权重的事，从考核角度看并不划算。”当群众意见在考核中分量有限，干部的眼睛自然会关注得不够。这不仅仅是干部觉悟问题，更是制度设计需要优化的地方。
群众评价“说了不算”，干部难免不重视。在某市的考核中，群众满意度得分即使满分，对总成绩的影响也不到十分之一。一位干部说：“群众给我打低分，我最多被约谈一下；上级给我打低分，我就可能会被调整。”有的评价方式也相对单一。年底发一张表，勾“满意”“基本满意”“不满意”，统计一个百分比，就算完成了群众评价，至于群众为什么满意、为什么不满意，很少有人追问。有的结果也不够公开，干部不知道群众具体怎么评价自己。当群众评价“说了不算、指标模糊”，干部对此的重视程度难免会下降。
监督权有时落不了地，群众参与有难度。有的地方群众监督渠道设了，但群众不知道、找不到、用不上。一位市民说：“想反映点事，不知道该找谁，找到也不一定有用。”有的群众反映问题后缺少及时回应，问题有没有被看到、有没有被处理、处理结果怎么样，群众往往难以知晓，时间长了也就没了继续参与的意愿。更深层的问题在于，群众监督与干部考核在一定程度上还存在“两张皮”的现象，群众反映的问题有没有解决、解决得好不好，在干部考核中体现得还不够直接、明显。一位基层干部说：“群众反映的问题，解决了是尽责，没解决也缺少约束。”当群众监督的结果与干部的考核之间缺乏有效关联，监督的效力就会打折扣。监督权难落地，群众就成了“旁观者”。
干部进退留转，群众的话语权还不够充分。从公开通报的一些案例看，有的领导干部虽已离任，仍因违纪违法被追究责任，但这样的追责更多指向具体违法事实，而非群众满不满意、认不认可。当群众评价影响不了干部的升迁去留，群众的话语权就很难落到实处。
考核指挥棒在上面、监督渠道不够通畅、群众话语权有限，几个因素叠加在一起，形成了一种惯性，干部的眼睛容易往上看。这种惯性的形成，与干部考核评价机制还不够完善有关。让干部既对上负责也对下负责，关键要看群众评价在干部考核任用中能否发挥应有作用，干得好不好、群众满不满意能否成为干部需要认真对待的事。
关键是显现群众口碑的分量
找到了病灶，就要开药方。让群众评价成为衡量政绩的重要标尺，不是要不要做的问题，而是怎么做好的问题，需要从渠道、考核、运用、导向四个维度系统发力，让评价权真正为服务对象掌握。
畅通渠道，让群众评价有门可入。渠道畅通了，评价才能真实。要打造便捷入口，让群众随手可评。推广扫码评政绩、一键评价等数字化手段，把评价入口放在群众手边，进社区、进窗口、进手机。一位试点地区的干部说：“以前群众想评价找不到地方，现在扫个码就行，参与率明显提高。”评价入口不是摆设，而是连接干部与群众的桥梁。桥修好了，人才能过去。要建立差评追踪机制，让每一个“不满意”都有回音。群众给了差评，不能只统计不处理，要追踪、要核查、要整改、要反馈，评价系统要自动派单到责任单位，限期核查反馈；核查属实的，限期整改；整改完成后，向评价人反馈结果。一位基层干部说：“差评不整改，比没有评价更糟糕。”评价是群众的心声，不理不睬就是寒了群众的心。要实行评价结果直报，不经中间环节、不作人为修饰，让群众的真实声音直达决策层。某地实行评价结果直报后，一位县委书记说：“以前我看不到真实的群众意见，现在我能直接看到。”
增加权重，让群众满意添分量。权重是考核“指挥棒”的“刻度”。刻度调了，方向才能转。要明确最低权重，群众满意度在干部年度考核中的权重要与GDP、投资额等指标同台比拼。权重不是“加”进去的，而是从“过程指标”中“挤”出来的，凡是无法反映实际成效的指标，应逐步压缩。权重重了，干部才会重视。群众满意不应只是“满不满意”这一个选项，而要有具体体现，见人见事见程度。比如，让群众评价领导干部是否把对党忠诚落实到具体行动中，就要在相应打分项下分解出遇到不良现象和歪风邪气敢不敢挺身而出，团结同志、关爱部属做得怎么样等具体选项。要把政治素质考察具体化，不只看干部说了什么，更看面对矛盾敢不敢上、面对歪风敢不敢管、面对群众敢不敢承诺。要建立日常考核档案，把干部在关键时刻的表现、在群众中的口碑、在班子中的团结协作情况记录在案，作为评价的重要依据，让考核更加立体、精准，让“两面人”没有市场，让实干者有底气、有舞台。要规范工作程序，让满意度调查真实可信。满意度调查由第三方机构独立实施，调查对象从服务对象数据库中随机抽取，现场打分、封存、上传，全过程可追溯。调查时间可考虑季度调查、年度汇总，避免年底“突击”。程序公正，结果才能公正。要建立民情民意数据库，将12345热线、信访投诉、网络问政等日常群众诉求数据纳入政绩评价体系，定期分析、形成报告、反馈干部，让大数据成为民意的重要参考。
真见实效，让群众口碑能管用。评价的威力，在于运用见效。评价结果要定期向社会公布，接受群众检验。谁的群众满意度高、谁的低，让群众来监督。公开不是晒成绩单，而是倒逼改进，满意度低的单位，应公开说明原因，公开整改措施。阳光是最好的防腐剂，公开是最好的监督。要刚性挂钩，让群众满意和干部评价正关联。群众满意度连续两年偏低的，年度考核应慎重评定为“称职”及以上等次；连续三年无明显改善的，应予以组织调整。一些地方将群众满意度作为干部提拔的重要参考，连续排名靠后的干部暂缓提拔，让群众满意的干部有奔头，让群众不满意的干部有压力。要建立群众口碑档案，让口碑成为干部的“第二张脸”。口碑不是一天形成的，是一天一天积累的。一位基层组织部门负责人说：“群众口碑不是一次性的，是一贯的。要看这个干部长期以来在群众中的形象。”要一人一档，动态更新，将群众评价、投诉办理、满意度变化等纳入干部个人档案，作为评优评先、提拔任用的重要依据。
培育风尚，让“向下看”成为常态。制度立起来后，还需要长期培育氛围和环境。在干部考核评价的顶层设计中，明确“群众满意”是检验工作成效的重要标准。各级考核方案中，应设置群众评价板块，有刚性权重，有运用规则。制度是管长远的。要发挥头雁效应，推动“向下看”成为风气。各级领导干部要带头深入基层、深入群众，把群众的小事当作自己的大事来办。每年深入基层调研的时间、解决群众反映问题的数量，可以纳入个人述职报告。上行下效，榜样是最好的动员。要培育“向下看”的文化，让真正心系群众的干部有舞台，让“向下看”的干部受重用、得褒奖，让“只向上看”的干部没有市场。通过典型宣传、榜样引领，引导“向下看”成为干部的自觉追求。
政绩的最终评价者是人民群众。当评价过程更多地向群众开放，当群众满意成为干部考核的硬杠杠，当干部的眼睛从“向上看”转向“向下看”，政绩观的天平，才能更好达到平衡。
